De nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans: wat gaat er veranderen?

14-08-2019

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die in 2015 en 2016 in werking trad, heeft grote wijzigingen in het arbeidsrecht teweeggebracht. Het bleek dat er wat tekortkomingen in de WWZ zaten. In het regeerakkoord kondigde het kabinet al maatregelen aan ter ‘reparatie’ en dat resulteerde in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Inmiddels hebben de Eerste en Tweede Kamer met de aanpassingen ingestemd en treedt de wet op 1 januari 2020 in werking. In dit artikel bespreekt onze jurist Sam Roshan welke belangrijke wijzigingen dan ingaan.

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moest ervoor zorgen dat werkgevers meer vaste contracten zouden aanbieden. Dat zou bereikt worden door versoepeling van het ontslagrecht en verbetering van de positie van flexwerkers. Niet lang na de invoering van WWZ kwam echter veel kritiek op de effecten ervan. Men vond dat de voorwaarden voor ontslag juist strenger werden. Werkgevers die door de WWZ verplicht werden om eerder contracten voor onbepaalde tijd te geven, stuurden de werknemers juist weg om dat te voorkomen. Met de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans moeten deze en andere tekortkomingen van de baan zijn.

Het ontslagrecht

In de WAB is een extra ontslaggrond opgenomen, de zogeheten cumulatiegrond. Voor een werkgever wordt het daardoor iets makkelijker om de arbeidsovereenkomst van een werknemer door de rechter te laten ontbinden. De achterliggende gedachte is dat werkgevers eerder arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zullen aanbieden als het eenvoudiger is om medewerkers te ontslaan. Op basis van de huidige wet moet een werkgever één van de ontslaggronden die in de wet zijn opgenomen volledig aantonen. Het combineren van meerdere ontslaggronden die hij niet volledig kan aantonen, kan niet tot ontslag leiden. Stel dat een werkgever een contract wil ontbinden vanwege disfunctioneren, dan moet hij een volledig ontslagdossier hierover aan de rechter voorleggen. Als het dossier niet compleet is, waardoor het disfunctioneren niet volledig wordt aangetoond, dan zal de rechter niet tot ontbinding overgaan.

Vanaf volgend jaar kan de rechter op basis van een optelsom van meerdere niet volledig aan te tonen ontslaggronden de arbeidsovereenkomst toch ontbinden, bijvoorbeeld bij een combinatie van disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding. Afzonderlijk leveren ze niet voldoende grond voor ontslag op, maar gecombineerd is dat wel mogelijk. In dat geval kan de rechter boven op de transitievergoeding (voorheen heette dat ontslagvergoeding) een extra vergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Vanaf volgend jaar bouwt iedere werknemer vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op. Zelfs aan een werknemer die in de proeftijd wordt ontslagen moet de werkgever een transitievergoeding betalen, hoewel de vergoeding in dat geval erg laag zal zijn. Op basis van de huidige regeling is dat pas na twee jaar dienstverband.

Daarnaast wordt de verhoging van de transitievergoeding bij een dienstverband van langer dan 10 jaar afgeschaft. Op basis van de huidige regeling is de opbouw van de transitievergoeding 1/3 maandloon per dienstjaar en na 10 jaar dienstverband, een half maandloon per dienstjaar. Vanaf volgend jaar blijft de opbouw ook na de eerste 10 jaar dienstverband gelijk aan 1/3 maandloon per dienstjaar.

Ketenregeling

De ketenregeling gaat over de periode waarin een werkgever arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan aanbieden. Op dit moment kan een werkgever binnen een periode van twee jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Het vierde contract is dan een vast contract, ook bij overschrijding van de termijn van 24 maanden (twee jaar).

De periode vangt opnieuw aan als tussen twee arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van langer dan zes maanden zit. Vanaf januari 2020 wordt de periode van twee jaar verlengd naar drie jaar. Daarnaast wordt het mogelijk om in een cao een tussenpoos van drie maanden af te spreken bij terugkerend tijdelijk werk. In de huidige cao recreatie is er bijvoorbeeld zo’n afspraak.

Oproepkrachten

De maatregelen die in de nieuwe wet staan over oproepkrachten zijn bedoeld om oproepkrachten voor werkgevers minder aantrekkelijk te maken, zodat werkgevers eerder vaste contracten aanbieden. Ze gelden voor alle vormen van oproepcontracten waaronder de zogenaamde min/max-contracten. Een oproepkracht moet vanaf volgend jaar minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk (of elektronisch) worden opgeroepen. In een cao kan een kortere termijn van minstens 24 uur worden afgesproken.

Iedere oproep geldt voor minimaal 3 uur. Daarnaast moet de werkgever na een periode van 1 jaar een aanbod aan de oproepkracht doen voor het opnemen van vaste uren in de arbeidsovereenkomst. Dat aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar. Doet een werkgever dat niet, dan zou de werknemer aanspraak kunnen maken op het loon over dat gemiddeld aantal uren. Verder wordt de opzegtermijn van een oproepkracht verkort naar 4 dagen. Op dit moment is de wettelijke opzegtermijn 1 maand (tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken zijn gemaakt) en moet de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand worden opgezegd. Dit laatste hoeft vanaf volgend jaar niet meer.

WW-premie

Verder wordt de WW-premie die een werkgever moet afdragen, vanaf volgend jaar afhankelijk gesteld van de vorm van de arbeidsovereenkomst. Op dit moment is de premie afhankelijk van de sector waarin het bedrijf actief is. Vanaf volgend jaar wordt er gewerkt met een hoger en een lager tarief. Het lager tarief geldt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tenzij er sprake is van een arbeidsovereenkomst zonder vast aantal uren. Het hoger tarief zal gelden voor alle arbeidsovereenkomsten zonder een vast aantal contracturen. Door deze maatregelen moet het verschil tussen flex en vast kleiner worden. Het is echter nog de vraag of deze maatregelen voor meer vaste contracten zullen zorgen. Wellicht gaan werkgevers juist meer gebruikmaken van uitzendkrachten of zzp’ers.

Zzp’ers

Voor zzp’ers zijn ook nieuwe maatregelen in aantocht. Vanaf 2021 geldt een minimumtarief voor zzp’ers. Zij moeten dan minimaal € 16 per uur verdienen. Het kabinet wil met deze maatregel voorkomen dat zzp’ers voor een bedrag werken waarmee ze niet kunnen rondkomen. 

Payroll

Vanaf volgend jaar komt er een nieuwe regeling in de wet voor payrollovereenkomsten. Payrollbedrijven mogen dan geen gebruik meer maken van de bijzondere bepalingen die voor uitzendkrachten gelden, zoals een ruimere ketenregeling waarbij maximaal zes tijdelijke contracten in een periode van maximaal 4 jaar kunnen worden afgesproken. Vanaf volgend jaar geldt voor payrollwerknemers dezelfde ketenregeling die bij de inlener (het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt) geldt. Daarnaast mag er geen sprake meer zijn van een uitzendbeding op basis waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt als de opdracht door de inlener wordt beëindigd.

Verder moeten payrollondernemingen vanaf volgend jaar dezelfde arbeidsvoorwaarden aan hun werknemers geven als de arbeidsvoorwaarden die bij de opdrachtgever gelden. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een adequaat pensioen. Dat moet vanaf 1 januari 2021 geregeld worden, omdat de verwerking daarvan meer tijd in beslag zal nemen.

Bron: Horeca Info 4.2019

Inloggen

Wachtwoord vergeten?
Registreer je dan eerst hier.